viernes, 7 de agosto de 2009

Argentina: ¿Hacia un nuevo ajuste legislativo?

Horacio Meguira (ACTA)

En la reciente convocatoria del 28 de julio del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil figuraba como orden del día el tratamiento de un documento denominado “Lineamientos para la construcción de un sistema de formación continua”.

Y además, el de un anteproyecto de ley aprobado por la Comisión de Formación Profesional denominado “Ley de formación en el trabajo”. Según el reglamento del Consejo los temas que son tratados en comisión, aunque no sean función específica del Consejo, deben tener un igual tratamiento de aprobación, es decir someterse a votación del plenario.

Sin embargo, el Ministro Tomada prefirió no ponerlo a consideración.

Era tarde ya … y los miembros del Consejo estaban algo cansados después de una larga jornada, donde luego de algunos cabildeos, se aprobó cerca de la medianoche con la presencia de la Presidenta de la Nación, con votos de la CGT y todos los representantes del Capital $1.500 de salario mínimo para enero de 2010.

Sin embargo, aquel olvido no es menor. El proyecto no es una mera reseña de la política de formación sino una ampliación a la Ley de Pasantías 26.427 agregándole la creación un nuevo régimen de prácticas formativas diferenciadas.

Está dirigido a jóvenes que no hayan completado los estudios obligatorios comprendidos entre 18 y 24 años y la implementación en las empresas de planes de formación que implique adquirir un nivel de calificación profesional. Debe sujetarse a un programa de formación que implementaría el Ministerio de Trabajo.

Mientras que las pasantías educativas están dirigidas a estudiantes secundarios o terciarios, y están reglamentadas por los acuerdos entre las entidades educativas y las empresas, las prácticas formativas se configurarían entre una empresa y un joven hombre o mujer, que deberá adecuar el contrato a la aprobación previa de un programa de actividades que debería elaborar el Ministerio de Trabajo.

Pero, ¿cuál es la razón por la que resultaron interesadas las entidades sindicales de la CGT y gran parte de los empresarios y que permitiera un proyecto dentro de la pobre actividad que tuvieran las comisiones dentro del Consejo?

La organización sindical podrá tener a su cargo el desarrollo de módulos de formación vinculados al convenio colectivo de la actividad, trabajo decente e higiene y seguridad en el trabajo.

Las empresas que deseen implementar estas modalidades de contratación deben firmar un acuerdo marco con el Ministerio de Trabajo en donde debe participar el sindicato firmante del convenio colectivo de trabajo que rija a la actividad u oficio.

Asimismo, las empresas podrán ser asistidas por instituciones de formación profesional registradas y este organismo podrá asumir total o parcialmente el pago de la práctica, en el marco de la atención a los beneficiarios de sus programas.

De esta manera se cierra el círculo. Las entidades sindicales tienen un cierto control e interés sobre los contratos, los empresarios se verían favorecidos con las posibles intervenciones de entidades estatales o privadas por intermedio de la cooperación sin ningún tipo de costos.

Mientras tanto, este tipo de prácticas quedan excluídas del régimen de contrato de trabajo, es decir a semejanza del régimen de pasantías educativas no le son aplicables las normas tutelares del Derecho del Trabajo.

Al igual que la Ley 26427 los practicantes recibirán una asignación no remunerativa en calidad de estímulo. De esta manera se elude el pago de las remuneraciones establecidas en los convenios colectivos y los salarios mínimos convenidos en el marco del propio Consejo.

Si bien el proyecto establece límites a la contratación y un porcentual de practicantes que no puede exceder el 7% de los trabajadores de la planta; lo cierto es que no establece para las proporciones entre pasantes, aprendices y practicantes. Esto indica que los trabajadores contratados con dichas modalidades (sumados) pueden hasta ser mayores a los trabajadores de planta asignados en las categorías convencionales.

Esta nueva modalidad que se pretende introducir so pretexto de los altos índices de desempleo de los jóvenes, permite la convivencia “legal” en el seno de las empresas de trabajadores estables y los que con están condicionados por la modalidad.

Aunque las normas establecen prohibiciones a los pasantes aprendices y practicantes de efectuar tareas de planta, lo cierto es que en la práctica los sustituyen, e impiden el ingreso de trabajadores tutelados.

Además actúan como condicionantes de los trabajadores contratados por tiempo indeterminados obstaculizando la negociación mejorativa.

Sabemos que en tiempos de crisis aumenta el desempleo y las condiciones de trabajo suelen desmejorar ya que el capital coacciona a la baja. Las modalidades de contrato flexible sirven como elemento elusivo de la verdadera responsabilidad empresaria en cuanto asumir el riesgo como contrapartida de la renta.

Es otra forma de subvencionar la oferta con la falsa premisa que las condiciones flexibles en la contratación favorecen el empleo, esta vez simulado con la contratación de jóvenes sin formación profesional.

La experiencia de los 90 nos indica que la coexistencia de modalidades contractuales flexibles con contratos estables termina precarizando las condiciones de estos en lugar de lograr la capacitación de los precarios para ingresar en el denominado “mercado de trabajo”.

Si bien es cierto que todos los años se fijo el salario Mínimo Vital y Móvil, lo cierto es que otras funciones específicas no se cumplieron y el trabajo en comisiones fue casi nulo.

El único proyecto fue éste y está referido a un aspecto que fue caro a los trabajadores que sufrieron y sufren las experiencias flexibilizadoras.

Es el Estado quien debe asumir la formación de los trabajadores para su inclusión en el mercado de trabajo. Y eso comienza asegurando su ingreso y del grupo familiar. Es esa la función del seguro de empleo y formación que asegura un ingreso mínimo al trabajador desempleado y este tiene a cambio la obligación de formación.

A su vez, la Asignación Universal por Hijo iguala a los que tienen y a los que no tienen trabajo. La formación no puede ser privativa de las empresas, (más en tiempo de emergencia ocupacional) en la inclusión del trabajador desocupado.

Lo que en definitiva sucede con este tipo de prácticas es que las empresas reciben los subsidios, no se traduce en formación, y terminan engrosando sus ganancias.

Horacio Meguira es Director del Observatorio de Derecho Social de la CTA.


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